La conciliation entre vie professionnelle et vie familiale

Entre droit international et droit national

Par: Ahmed Bouharrou

Première Partie

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale est une question d’actualité, car son problème ne s’est pas posé depuis longtemps. Le marché du travail était parqué par l’omniprésence de l’homme. L’accès de la femme était limité. Celle-ci œuvrait essentiellement dans la sphère domestique et l’homme dans la sphère professionnelle.

Avec l’accès massif des femmes au marché de l’emploi, le problème  l’articulation travail-famille commence à se poser d’abord pour les femmes qui exercent des activités salariales et des tâches domestiques à qui s’ajoutent la fonction de procréation et de maternité. Ensuite cette conciliation concerne l’homme en raison du partage des responsabilités familiales.

Cette articulation doit-elle se réduire aux sphères professionnelle et familiale ou s’étendre à la vie personnelle, privée au sens large voire à la vie sociale. D’ailleurs les législations du travail ont déjà tenu des exigences de la vie religieuse en reconnaissant des repos hebdomadaires  pendant les jours de grandes prières (vendredi, samedi dimanche ) le pèlerinage, la circoncision…).

Les mutations socio-économiques actuelles et les contraintes de la vie quotidienne générant d’importantes conséquences à la fois sur la famille et sur l’organisation économique et sociale. Actuellement l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale est devenu un enjeu pour l’entreprise, les salariés et pouvoirs publics.

L’action publique dans ce domaine intéresse le droit du travail, la politique de l’emploi, de la formation professionnelle, la durée du travail et son aménagement et l’égalité homme-femme ainsi que la maternité.

L’harmonie entre le travail et la famille a pour finalité d’instaurer l’égalité effective de chances et de traitement pour les travailleurs des deux sexes, assurer le maintien de l’emploi après les absences pour raisons de responsabilités familiales, promouvoir la maternité et permettre aux travailleurs de prendre soin de leurs enfants et des membres de leurs familles.

Les conventions internationales adoptées dans le cadre de l’ONU et de l’OIT reconnaissent l’importance de la conciliation vie professionnelle-vie familiale pour les travailleurs à responsabilités familiales. La législation nationale établit elle-même certains principes et mécanismes tendant à atteindre cet objectif.

Quels sont les apports de ces législations internationale et nationale à cette question ?

Quels sont les voies et les moyens de promotion de cette articulation travail- famille?

Les dispositions de la législation internationale

Le droit international considère que la famille est un élément fondamental de la société, qu’elle doit être protégée par la société et l’Etat .Il établit le principe de l’égalité et la non-discrimination entre l’homme et la femme dans les droits civils politiques économiques et sociaux , le droit de la maternité et la prise en compte des responsabilités familiales dans l’exécution de la relation du travail.

La question de la conciliation vie privée-vie professionnelle est liée à la question de la protection de la famille notamment les enfants et les membres de la famille, la consécration d’un temps aux loisirs, aux conditions du travail et à la participation à la vie politique et publique.

Dans cette première partie seront abordés la position et l’apport du droit international représenté par les conventions et les Pactes adoptés dans le cadre de l’ONU à la question de la conciliation travail-famille (section 1) et à la place de cette même question dans les normes internationales du travail adoptées dans le cadre des conférences internationales du travail (section 2).

Droit international

Différents instruments internationaux des droits de l’homme traitent divers aspects de la question de la conciliation vie familiale-vie professionnelle selon une batterie d’optiques (famille, enfants et membres de la famille, égalité, maternité, services sociaux (crèches, chambres d’allaitement…).

La Déclaration universelle des droits de l’homme

La Déclaration universelle des droits de l’homme du 10/12/1948 considère dans l’article 16-3 considère que «la famille est l’élément naturel et fondamental de la société» et par conséquent «a droit à la protection de la société et de l’Etat».

Protéger la famille suppose la protection de la maternité et de l’enfance  et la conciliation entre la vie familiale et le travail. La Déclaration prévoit par l’article 25-2 que «la maternité et l’enfance ont droit à une aide et à une assistance spéciales ». La protection de la famille de l’enfance et de la maternité s’opère par divers moyens dont la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Les  droits économiques sociaux et culturels

Cet instrument dispose par l’article 10-1 qu’une protection et une assistance aussi larges que possible doivent être accordées à la famille qui est l’élément naturel et fondamental de la société, en particulier pour sa formation et aussi longtemps qu’elle a la responsabilité de l’entretien et de l’éducation d’enfants à charge».

Cet article ajoute dans son deuxième paragraphe qu’une «protection spéciale doit être accordée aux mères pendant une période de temps raisonnable avant et après la naissance des enfants. Les mères salariées doivent bénéficier, pendant cette même période, d’un congé payé ou d’un congé accompagné de prestation de sécurité sociale adéquate». Ces dispositions sont susceptibles de permettre la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale des femmes travailleuses.

Le Pacte institue par l’article 3 l’obligation pour l’Etat Partie d’«assurer le droit égal qu’ont l’homme et la femme au bénéfice de tous les droits économiques et sociaux et culturels  » qui y sont  énumérés.

« La même possibilité pour tous d’être promus, dans leur travail, à la catégorie supérieure appropriée, sans autre considération que la durée des services accomplis et les aptitudes » est affirmée par l’article 7 C. Sont également reconnus le droit au repos, aux congés payés, à la limitation de la durée du travail et à la sécurité sociale y compris les assurances sociales.

Le Pacte international relatif aux droits civils et politiques

Ce Pacte met en exergue l’importance de la famille et le droit de fonder une famille. L‘article 23 considère lui aussi que «la famille est l’élément naturel et fondamental de la société» et par conséquent a droit à la protection de la société et de  l’Etat». Ce même article considère dans son deuxième alinéa que «le droit de se marier et de fonder une famille est reconnu à l’homme et à la femme à partir de l’âge nubile».

La protection de la famille suppose la conciliation entre les exigences professionnelles et les besoins familiaux notamment en ce qui concerne la prise de soin des enfants.

L’enfant, sans discrimination aucune fondée sur la race, la couleur, le sexe, la langue, la religion, l’origine nationale ou sociale, la fortune ou la naissance, a droit, de la part de sa famille, de la société et de l’Etat aux mesures de protection qu’exige sa condition de mineur ( article 24-1).

Le Protocole affirme par le biais de l’article 26 pour toutes les personnes l’égalité devant la loi  et l’égale protection de la loi. Dans ce domaine «la loi interdit toute discrimination, notamment de race, de couleur, de sexe, de religion, d’opinion politique et toute autre opinion, d’origine nationale ou sociale, de naissance ou de toute autre situation». Les responsabilités familiales ne peuvent donc pas être une cause de discrimination en matière d’emploi et travail de formation et de sécurité sociale.

La discrimination raciale

Cette convention définit dans son article premier, l’expression «discrimination raciale» en tant que «toute distinction , exclusion, restriction ou préférence fondée sur la race, la couleur, l’ascendance ou l’origine nationale ou ethnique, qui a pour but ou pour effet de détruire ou de compromettre la reconnaissance, la jouissance ou l’exercice, dans des conditions d’égalité, des droits de l’homme et des libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social et culturel ou dans tout autre domaine de la vie publique».

Les Etats parties sont tenus de condamner la discrimination raciale et s’engager à poursuivre par tous les moyens appropriés et sans retard une politique tendant à éliminer toute forme de discrimination raciale et à favoriser l’entente entre toutes les races.

Ils sont également tenus d’interdire et d’éliminer la discrimination raciale sous toutes ses formes et à garantir le droit de chacun à l’égalité devant la loi et ce, sans distinction de race, de couleur ou d’origine nationale ou ethnique. Cette égalité dans le droit vise tous les droits dont notamment les droits économiques sociaux et culturels, les droits au travail, au libre choix de son travail, le droit à la formation professionnelle, à la santé, aux soins médicaux, à la sécurité sociale et aux services sociaux.

La discrimination à l’égard des femmes

Le préambule de la convention sur l’élimination de toute discrimination à l’égard des femmes souligne «l’importance de la contribution des femmes au bien-être de la famille et au progrès de la société, qui jusqu’à présent n’a pas été  pleinement reconnue , l’importance sociale de la maternité et du rôle des parents dans la famille et dans l’éducation des enfants et conscients du fait que le rôle des femmes et conscients du fait que le rôle de la femme dans la procréation ne doit pas être une cause de discrimination et que l’éducation des enfants exige le partage des responsabilités entre les hommes, des femmes et la société dans son ensemble».

En outre ce préambule juge que « la discrimination à l’encontre des femmes viole les principes de l’égalité des droits et du respect de la dignité humaine, qu’elle entrave la participation des femmes, dans les mêmes conditions que les hommes, à la vie politique, sociale, économique et culturelle de leur pays, qu’elle fait obstacle à l’accroissement du bien-être de la société et de la famille et qu’elle empêche les femmes de servir leur pays et l’humanité dans toute la mesure de leurs possibilités».

Partant de ces considérations, la convention définit le concept de discrimination à l’égard des femmes, prévoit une panoplie de mesures législatives pour éradiquer cette discrimination et protéger la maternité. Elle prévoit aussi la mise en place d’une infrastructure pour permettre aux travailleurs à responsabilités familiales d’équilibrer entre l’exercice de leurs activités professionnelles et la prise en considérations de leurs contraintes familiales.

En vertu de l’article premier, «l’expression « discrimination à l’égard des femmes» vise toute distinction, exclusion ou restriction fondée sur le sexe qui a pour effet ou pour but de compromettre ou de détruire la reconnaissance , la jouissance ou l’exercice par les femmes, quel que soit leur état matrimonial, sur la base de l’égalité de l’homme et de la femme, des droits de l’homme et des libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social, culturel et civil ou dans tout autre domaine».

Les mesures prises par les Etats de mesures spéciales ayant pour finalité la protection de la maternité ne sont pas considérées comme des actes discriminatoires.

L’article 5 b) invite les Etats membres «à faire en sorte que l’éducation familiale contribue à faire reconnaitre la responsabilité commune de l’homme et de la femme dans le soin d’élever leurs enfants et d’assurer leur développement, étant entendu que l’intérêt des enfants est la condition primordiale dans tous les cas».

Permettre la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale suppose selon l’article 11.2 c d’«encourager la fourniture des services sociaux d’appui nécessaires pour permettre aux parents de combiner les obligations familiales avec les responsabilités professionnelles et le développement d’un réseau de garderies d’enfants ».

Une attention particulière est donnée aux femmes en état de grossesse en général. L’article 12-2dispose que «les Etats Parties fournissent aux femmes pendant la grossesse, pendant l’accouchement et après l’accouchement, des services appropriés et, au besoin, gratuits, ainsi qu’une nutrition adéquate pendant la grossesse et l’allaitement».

Pour éliminer la discrimination à l’égard des femmes l’article 11 oblige les Etats membres à prendre des mesures pour garantir le droit au libre choix de la profession et de l’emploi, à la promotion, à la stabilité de l’emploi et à toutes les prestations et conditions du travail, à la formation…

Il prévoit également le droit à des congés payés, la sauvegarde de la fonction de reproduction, l’octroi de congés de maternité payés avec le maintien de l’emploi antérieur, des droits d’anciennetés et des avantages sociaux. Le licenciement pour cause de grossesse ou de congés de maternité ou pour des raisons inhérentes au statut matrimonial doit être interdit.

La convention, par ce même article  dans son paragraphe 2 c insiste sur l’utilité  « d’encourager la fourniture des services sociaux d’appui nécessaires pour permettre aux parents de combiner les obligations familiales  avec les responsabilités professionnelles et la participation à la vie publique, en particulier en favorisant l’établissement et le développement d’un réseau de garderies d’enfants».

Les droits de l’enfant

Cette convention a des liens avec la question des responsabilités familiales des travailleurs notamment en ce qui concerne les enfants droits dont certains sont à la charge des familles et des parents.

En application de l’article 18 -1 les Etats membres s’emploient à «assurer la reconnaissance du principe selon lequel les deux parents ont une responsabilité commune pour ce qui est d’élever l’enfant et d’assurer son développement incombe au premier chef aux parents ou, le cas échéant, à ses représentants légaux».

Pour donner effet à cette obligation et garantir les droits établis par cette convention, il est prévu dans le deuxième paragraphe que les Etats «accordent l’aide appropriée aux parents et aux représentants légaux de l’enfant dans l’exercice de la responsabilité qui leur incombe d’élever l’enfant et assurent la mise en place d’institutions, d’établissements et de services chargés de veiller au bien –être des enfants ».

Enfin la convention incite les Etats Membres, dans le dernier paragraphe de l’article 3 les Etats à prendre toutes les mesures nécessaires et appropriées pour assurer aux enfants dont les parents travaillent le droit de bénéficier des services et établissements de garde d’enfants pour  lesquels ils remplissent les conditions requises.

Le droit international du travail

L’OIT a adopté en 1965 la recommandation internationale du travail n° 123 sur l’emploi des femmes ayant des responsabilités familiales .Cet instrument  a consacré son premier paragraphe à « un principe général » consistant  d’une part à « poursuivre une politique appropriée visant à permettre aux femmes ayant des responsabilités familiales, qui travaillent en dehors de chez elles, d’exercer leur droit à le faire sans être exposés à aucune discrimination et conformément aux principes établis par la convention concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, que dans les autres normes adoptées par la conférence internationale du travail et intéressant les femmes », d’autre part à « encourager, faciliter ou assurer elles-mêmes l’établissement de services qui permettent aux femmes de remplir harmonieusement leurs diverses responsabilités familiales et professionnelles . Cette recommandation a été remplacée par celle portant le numéro 165 sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales adoptée en 1981.

Les responsabilités familiales

Cette convention s’applique en vertu de l’article premier «aux travailleurs des deux sexes ayant des responsabilités à l’égard de leurs enfants à charge, lorsque ces responsabilités limitent leurs possibilités de se préparer à l’activité économique, d’y accéder, d’y participer ou d’y progresser», d’autre part «aux travailleurs des deux sexes ayant des responsabilités à l’égard d’autres membres de leur famille directe qui ont manifestement besoin de leurs soins ou de leur soutien, lorsque ces responsabilités limitent leurs possibilités de se préparer à l’activité économique, d’y accéder, d’y participer ou d’y progresser».

Concernant les activités, cette convention « s’applique à toutes les branches d’activité économique et à toutes les catégories de travailleurs».

Ce champ d’application tel qu’il est délimité est identique à celui institué par le paragraphe I (1,2 ,3 et 4 de la recommandation n° 165 sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales de 1981.

Les mesures à prendre

Prendre en considération les responsabilités familiales vise à instaure l’égalité effective des chances et de traitement. Cet objectif devrait constituer un des éléments de la politique nationale et tendre à «permettre aux personnes ayant des responsabilités familiales qui occupent ou désirent de l’obtenir sans faire l’objet de discrimination et, dans la mesure du possible, sans conflit entre leurs responsabilités professionnelles et familiales».

Pour l’instauration effective de l’égalité effective de chances et de traitement pour les travailleurs de deux sexes, la convention précise par l’article  4 que « toutes les mesures qui sont adaptées aux conditions nationales doivent être prises mais ne les fixe pas .Toutefois elle établit deux conditions en vertu desquelles ces mesures doivent « permettre aux travailleurs ayant des responsabilités familiales d’exercer leur droit ou libre choix de leur emploi » , ensuite «tenir compte de leurs besoins en ce qui concerne les conditions d’emploi et la sécurité sociale».

En outre, en vertu de l’article 5, ces mesures doivent également « tenir compte des besoins des travailleurs ayant des responsabilités familiales dans l’aménagement des collectivités locales ou régionales» et «développer ou promouvoir des services communautaires, publics ou privés , tels que des services et installations de soins aux enfants et d’aide à la famille». Ces éléments qui doivent guider les politiques nationales sont également reproduits dans le paragraphe II, 6, 7 et 9 de la recommandation n° 165.

Les responsabilités familiales ne peuvent en application de l’article 8, constituer un motif valable pour la cessation de la relation du travail ou du licenciement. Dans le même sens, la recommandation 165 prévoit dans sa partie II-16 que « l’état matrimonial, la situation de famille ou les responsabilités familiales ne doivent pas en tant que tels, constituer des motifs valables pour refuser un emploi à un travailleur ou pour mettre fin à la relation du travail.

Les responsabilités familiales  doivent être prises en considération dans le domaine de l’orientation professionnelle et ce dans le but de faciliter l’intégration des travailleurs à responsabilités familiales dans la vie active et leur permettre de continuer à en faire partie et de reprendre leur emploi après absence justifiée par ces responsabilités.

L’apport de la recommandation n° 165

Les principaux apports de cette recommandation concernent la conciliation entre les travailleurs à responsabilités familiales couvrent les domaines de la formation et l’emploi, les  conditions d’emploi, les services et installations de soins aux enfants et d’aide à la famille, la sécurité sociale et l’allégement des taches familiales.

La recommandation annonce qu’il faut permettre aux travailleurs ayant des responsabilités familiales de s’intégrer dans la population active de continuer à en faire partie et de reprendre un emploi après une absence due à ces responsabilités. Des moyens de formation professionnelle, des arrangements en matière de congé –éducation payé  sont nécessaires pour promouvoir la promotion de l’emploi et la formation.

Les travailleurs ayant des responsabilités familiales devraient bénéficier de l’égalité des chances et de traitement avec les autres travailleurs en ce qui concerne la préparation et l’accès à l’emploi, l’avancement dans l’emploi et la sécurité de l’emploi.

Les conditions du travail doivent, à l’instar de l’emploi et de la formation, permettre aux salariés ayant des responsabilités familiales de concilier leurs responsabilités professionnelles.

L’amélioration des conditions du travail ainsi que la qualité de la vie au travail peut être assurée par différentes voies dont la réduction de la durée journalière du travail et des heures supplémentaires, l’introduction de la souplesse dans l’organisation du travail, les périodes de repos et des congés, l’institution du congé parental immédiatement après le congé de maternité.

La recommandation prévoit le droit pour tout travailleur homme ou femme, ayant des responsabilités familiales à l’égard d’un enfant à charge devrait pour obtenir un congé en cas de maladie de celui-ci.

Les soins aux enfants et aide à la famille,

La conciliation travail-famille exige des services et installations de soins aux enfants et d‘aide à la famille. La recommandation exhorte les Etats à encourager et faciliter l’établissement notamment dans les collectivités locales, de plans visant au développement méthodique de services et installations et d’aide à la famille.

La sécurité sociale

Le droit à la sécurité sociale, aux prestations sociales et familiales est reconnu par tous instruments internationaux précités. La recommandation 165 s’inscrit dans cet horizon en recommandant dans sa partie VI que « les prestations de sécurité sociale, des allégements fiscaux ou d’autres mesures appropriées compatibles avec la politique nationale devraient, (….) pouvoir être accordés aux travailleurs ayant des responsabilités familiales.

L’allégement des taches familiales.

La recommandation incite dans sa partie VII les Etats à «promouvoir toutes les initiatives possibles, publiques ou privées, tendant à alléger les taches découlant des responsabilités familiales ».

La protection de la maternité

La convention n° 183 sur la protection de la maternité adoptée  en 2000 a remplacé la convention n° 103  de 1952 portant sur le même objet.

La protection de la maternité est assurée dans tous ses aspects globaux par la convention internationale du travail n° 183 sur la maternité.

Cet instrument traite d’importantes questions relatives à la protection de la maternité. Celles-ci comprennent  la protection de la santé, le congé de maternité, le congé en cas de maladie ou de complications, les prestations afférentes à la maternité, la protection de l’emploi et la non-discrimination et le droit à des pauses pour l’allaitement à la maternité.

Il «s’applique à toutes les femmes employées, y compris les femmes qui le sont dans le cadre des fores atypiques de travail dépendant» et prévoit des clauses de souplesse permettant une exclusion totale ou partielle de son cham d’application des catégories limitées de travailleurs et ce lorsque son application à ces catégories soulèverait des problèmes spéciaux d’une importance particulière.

La protection de la santé de la femme

La protection de la santé de la femme salariée en tant qu’objectif de protection de la maternité est affirmé par l’article 3 de la convention .Elle se traduit par l’affectation des femmes enceintes qui allaitent à des travaux légers sans répercussion sur leur état de santé.

Cet article dispose que «Tout Membre doit (…) adopter les mesures nécessaires pour que les femmes enceintes ou allaitent ne soient pas contraintes d’accomplir un travail qui a été déterminé par l’autorité compétente comme préjudiciable à leur santé ou à celle de leur enfant ou dont il a été établi par une évaluation qu’il comporte un risque significatif pour la santé de la mère ou celle de l’enfant.

Le congé de maternité, le congé en cas de maladie ou de complications

La femme enceinte, sur présentation d’un certificat médical indiquant la date présumée de son accouchement, en application de l’article 4 «droit à un congé de maternité d’une durée de quatorze semaines au moins» .Ce congé doit comprendre une période de congé obligatoire de six semaines après l’accouchement, à moins qu’à l’échelon national il n’en soit convenu autrement ».

En outre en cas de maladie, complications ou risques de complications causés par la grossesse  ou de l’accouchement un congé doit être accordé sur présentation d’un certificat médical et ce en vertu de l’article 5. La nature et la durée maximale de ce congé peuvent être déterminées par la législation nationale.

Les pauses d’allaitement

Pour permettre à la femme d’allaiter son enfant, l’article 10 donne droit à une ou plusieurs pauses quotidiennes ou à une réduction journalière de la durée du travail. La période ou les pauses d’allaitement ou la réduction journalière du temps de travail doivent être déterminées par la législation nationale et considérées comme temps de travail et rémunérées en conséquence.

La protection de l’emploi et la non-discrimination

Pour protéger l’emploi de la femme salariée contre le licenciement pour des raisons de maternité et assurer son maintien , la convention , par l’article 8-1 interdit à l’employeur de licencier une femme pendant sa grossesse ,le congé de maternité  de maladie et de complications ou pendant une période suivant son retour de congé à déterminer par la législation nationale. Toutefois le licenciement peut être justifié lorsqu’il n’a pas de lien avec la grossesse, la naissance de l’enfant et ses suites ou l’allaitement. Il incombe à l’employeur de prouver que les motifs  du licenciement ne sont pas en rapport avec ceux précités et qui sont en rapport avec les circonstances de la maternité.

A la fin de son travail, la femme retrouve le même poste d’emploi ou un poste équivalent rémunéré au même taux que le sien exercé avant le congé de maternité.

Pour que la maternité ne constitue pas une source de discrimination en matière d’emploi et d’accès à l’emploi, tout Membre doit en application de l’article 9 adopter des mesures incriminant une telle discrimination.

Il est précisé que ces mesures comprennent l’interdiction d’exiger d’une femme qui pose sa candidature à un poste qu’elle se soumette à un test de grossesse ou qu’elle présente un certificat attestant ou non de l’état de grossesse , sauf lorsque la législation nationale pourra prévoir des travaux qui  seront interdits totalement ou partiellement aux femmes enceintes ou qui allaitent ou qui comportent un risque reconnu ou significatif pour la santé de la femme et de l’enfant.

Les prestations de maternité

Sur la base de l’article 6-1 «des prestations en espèces doivent être assurés (…….) aux femmes qui s’absentent de leur travail pour cause de congé » de maternité, de maladie ou de complications.

Ces prestations doivent être établies de manière que la femme salariée puisse subvenir à son entretien et celui de son enfant dans de bonnes conditions de santé et selon un niveau de vie convenable.

Le montant de ces prestations « ne doit pas être inférieur aux deux tiers du gain antérieur de la femme ou  du gain tel que pris en compte pour le calcul de telles prestations.

Lorsqu’une femme ne remplit pas les conditions prescrites pour pouvoir bénéficier des prestations en espèces, «elle a droit à des prestations appropriées fiancées par les fonds de l’assistance sociale ».

De surcroit, « des prestations médicales doivent être assurées à la mère et à son enfant», elles «doivent comprendre les soins prénatals, les soins liés à l’accouchement, les soins postnatals et l’hospitalisation lorsqu’elle est nécessaire» (article 6-8).

Les prestations afférentes au congé de maternité, de maladie et de complications doivent être assurées par une assurance sociale obligatoire ou par prélèvement sur des fonds publics ou d’une manière déterminée par la législation et la pratique nationales. L’employeur ne doit pas être tenu personnellement responsable du cout direct de toute prestation financière de ce genre dû à une femme employée.

Egalité homme-femme au travail

La convention internationale du travail n°111 institue le principe de l’égalité et la non-discrimination dans l’emploi et la profession c’est-à-dire, un domaine  qui couvre  «l’accès à la formation professionnelle, l’accès à l’emploi et aux différentes professions, ainsi que les conditions d’emploi».

La discrimination est constituée de « toute distinction, exclusion ou préférence sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale  qui a pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité  de chances ou de traitement en matière d’emploi et de professio ».

Cette définition n’est pas limitative puisqu’elle pourra comprendre éventuellement toute situation jugée discriminatoire» qui pourra être spécifiée par le Membre intéressé après consultation des organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs, s’il en existe, et d’autres organismes appropriés» Toutefois, les distinctions, les exclusions ou les préférences qui sont fondées sur les qualifications nécessaires pour l’exercice d’un emploi ne sont considérées comme discriminatoires.

L’élimination de la discrimination dans l’emploi et la profession suppose selon l’article 2 de la convention la formulation et l’application d’une politique nationale visant à promouvoir, par des méthodes adaptées à la réalité et à la pratique nationales, l’égalité des chances et de traitement dans ce domaine.

L’égalité en matière de salaire

La convention internationale du travail n°100 de 1951 établit le principe de l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale. Selon cette convention et à travers son article premier, la rémunération comprend «le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum, et tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature …» payé par l’employeur au salarié.

Chaque Etat ayant ratifié cette convention devra, en application de l’article 2 encourager et assurer l’application du principe de l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale.

Ce principe de l’égalité peut être mis en œuvre par différents moyens dont la législation nationale, tout système de fixation de la rémunération institué par la loi, les conventions collectives ou la combinaison de ces moyens.

La mise en œuvre du principe d’égalité suppose l’évaluation objective   des emplois sur la base des travaux qu’ils comportent.

Deuxième partie

Au Maroc  le droit national (droit de la fonction publique, droit social, code de la famille) aborde certains aspects de la conciliation entre la sphère  professionnelle et la vie personnelle.

Le code du travail

Le code du travail assure la protection de la maternité, assure l’égalité homme-femme et comprendre certains moyens dont les congés et les absences qui peuvent contribuer à la facilitation de la conciliation travail-famille.

En vertu de l’article 152 du code du travail, la salariée en état de grossesse attesté par un certificat médical bénéficie  d’un congé de maternité de quatorze semaines, sauf stipulations plus favorables dans le contrat de travail la convention collective ou le règlement intérieur .Elle ne  peut  être occupée pendant sept semaines consécutives qui suivent l’accouchement.

Pendant le congé de maternité, en vertu de l’article 37/7/1972 relatif au régime de la CNSS( modifié par le dahir n°1-04- 2004 portant promulgation de la loi n° 17-02), la femme salariée agricole qui justifie avoir totalisé 54 jours continus ou discontinus pendant les dix mois civils d’immatriculation qui précèdent la date de l’arrêt de travail rend nécessaire par la proximité de l’accouchement bénéficie d’indemnités journalières à compter de la date d’arrêt de travail pendant quatorze semaines dont sept au minimum après la date de l’accouchement.

Le code du travail prévoit des mesures protectrices de la santé de la femme pour des raisons de grossesse. L’article 153 oblige l’employeur à veiller à alléger les travaux confiés à la femme salariée et ce pendant la période qui précède et celle qui suit immédiatement l’accouchement.

En outre il est interdit d’occuper les femmes (…) à des travaux qui présentent des risques de danger excessif, excèdent leurs capacités ou sont susceptibles de porter atteintes aux bonnes mœurs. L’article 181 du code du travail instituant cette interdiction renvoie à un décret pour la fixation de ces travailleurs .Cette œuvre est réalisée par le décret n°  2-10-183   du 16/11/2010 fixant la liste des travaux auxquels il est interdit d’occuper certaines catégories de personnes.

L’apport ce décret à la protection de la femme salariée réside dans la fixation du poids des charges à porter, pousser ou trainer par les filles au travail d’une part, et dans l’interdiction de l’emploi de la femme dans les travaux susceptibles de générer des répercussions néfastes sur sa santé.

Dans ce cadre, l’article 3 dudit décret «interdit d’employer toute fille âgée de moins de 18 ans dans les travaux suivants  consistant à porter, pousser ou trainer des charges d’un poids supérieur aux normes suivantes:

Le montant de cette indemnité est fixé par l’article 38 du dahir précité. L’indemnité est égale au salaire journalier moyen et elle est due pour chaque jour ouvrable ou non.

La protection pendant la grossesse

-Pour le port des fardeaux, le poids pour la fille âgée de 15 ans est de 8 kilogramme. Lorsqu’elle est âgée de 16 à 17 ans, le poids à porter est fixé à 10 kilogrammes.

-Concernant les charges  pousser ou à trainer par wagonnet, il est fixé pour la fille âgée de 15 ans à 300 kilogrammes (y compris le poids du véhicule).

Les charges à pousser ou à trainer par une brouette ne doivent pas dépasser 25 kilogrammes.

Quant aux charges à pousser ou trainer par un véhicule à trois ou quatre roues, elles ne doivent pas dépasser 60 kilogrammes. S’agissant des charges à pousser ou trainer une charrette, le poids fixé pour les filles de 15 à 18 ans est 80 kilogrammes (y compris le poids du véhicule).

Enfin les charges à pousser ou par un tricycle porteur à pédales, trainer le maximum du poids est fixé comme suit pour le personnel féminin : Pour les filles âgées de 16 ans, le poids est 25kilogrammes (y compris le véhicule)) contre 50 kilogrammes (y compris le véhicule) pour les filles âgées de 18ans.

La protection de la santé de la femme salariée en générale et de la femme salariée enceinte ou allaitante est assurée par l’article 4-3 qu’«il est interdit d’employer les femmes dans :

«3, Les travaux ou activités (……….) les exposants aux exposants aux agents chimiques dangereux».

Ciblant la femme enceinte ou allaitante, le même article interdit son affectation à des travaux pour soulever des charges dépassant cinq kilogrammes ou à des travaux la mettant en contact avec des substances chimiques contenant le plomb ou des agents biologiques tels que le toxoplasme ou le virus de la rubéole.

Les pauses pour allaitement

La mère salariée a droit quotidiennement pendant une période de douze mois à compter de la date de la reprise du travail après l’accouchement, à un repos spécial rémunéré comme temps de travail d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi. Cette heure est indépendante des périodes de repos appliqués à l’entreprise.

La mère salariée peut, en accord avec son employeur bénéficier de l’heure réservée à l’allaitement à tout moment pendant les jours de travail.

Le code du travail prévoit par l’article 162 l’aménagement d’une chambre spéciale d’allaitement dans toute entreprise ou à proximité immédiate lorsque cette entreprise occupe au moins cinquante salariés âgés de plus de seize ans. La chambre d’allaitement peut servir de garderie pour les enfants des salariés travaillant dans l’entreprise.

Les conditions d’admission des enfants, celles requises dans les chambres d’allaitement ainsi que de surveillance et d’installations d’hygiène de ces chambres sont fixées par l’arrêté du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle n° 339-05 du 9/2/2005.

Plusieurs entreprises voisines dans une localité déterminée peuvent se concerter en vue de mettre en place une garderie aménagée selon les conditions adéquates (art 163 du code du travail).

La protection pendant la maternité

Le code du travail interdit le licenciement de la femme salariée pour des raisons de grossesse, organise la suspension du contrat pour des raisons de maternité et lui donne droit de bénéficier d’un congé spécial pour élever son enfant.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée, lorsqu’elle est en état de grossesse attesté par certificat médical, pendant la période de grossesse durant les quatorze semaines suivant l’accouchement. Il ne peut également rompre le contrat de travail d’une salariée au cours de la période de suspension consécutive à un état pathologique attesté par un certificat médical et résultant de la grossesse ou des couches.

L’article 36 établissant la liste des motifs non valables de prise de décisions disciplinaires ou de licenciement cite parmi ces motifs «le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales».

L’article 154 du code du travail donne droit à la femme salariée de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence sept semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine sept semaines après la date de celui-ci.

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, rend nécessaire le prolongement de la période de suspension du contrat, le congé de maternité est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et quatorze semaines après la date de celui-ci.

Si l’accouchement intervient avant la date présumée, la période de suspension du contrat du travail pourra être prolongée jusqu’à ce que le salariée épuise les quatorze semaines de suspension du contrat auxquelles elle a droit.

Par ailleurs l’article 32 du code du travail prévoit la suspension du contrat «pendant la période qui procède et suit l’accouchement dans les conditions prévues par les articles 154 et 156 ».

Le législateur social accorde  par l’article 156 du code du travail à la femme salariée de «s’abstenir de reprendre son emploi à l’expiration du délai de sept semaines suivant l’accouchement ou, éventuellement de quatorze semaines, à condition d’en aviser son employeur quinze jours au plus tard avant le terme de la période du congé de maternité  ». La durée maximale de la suspension du contrat parla femme salariée  pour élever son enfant est de 90 jours.

En outre, la mère salariée peut en accord avec son employeur bénéficier d’un congé non payé d’une année. Ces deux congés sont sans solde. Lorsqu’elle réintègre son poste à l’expiration de la période de suspension prévue dans les deux cas précités, la mère salariée bénéficiera des avantages qu’elle avait acquis avant la suspension de son contrat.

Les dispositifs juridiques régissant la maternité (articles 152 à 153) sont d’ordre public et en vertu de l’article 164 «toute convention contraire aux dispositions de ces articles est nulle de plein droit».

La fonction publique

Le dahir n° 1-58-008 du 24/2/1958 portant statut général de la fonction publique tel qu’il a été modifié et complété par la loi  n° 50-05  accorde institue différents congés pour diverses raisons aux fonctionnaires hommes et femmes.

Ces  congés sont fixés comme suit par l’article 39 :

-les congés administratifs, comprenant les congés annuels, les congés exceptionnels ou permissions d’absence;

-Les congés pour raisons de santé englobant des congés de maladie de courte durée, des congés de maladie de moyenne durée et des congés de maladie de longue durée, des congés en cas de maladie ou de blessures résultant d’un accident survenu pendant l’exercice des fonctions ;

  • les congés de maternité;
  • les congés sans solde.

La loi 50-05  accorde, à l’instar du code du travail, à la femme fonctionnaire enceinte  par l’article 46 «un congé de maternité de quatorze (14) semaines pendant lesquelles elle perçoit l’intégralité de sa rémunération».

Les congés exceptionnels et les absences peuvent en vertu de l’article 41 être accordés à plein traitement et sans entrer en ligne de compte dans le calcul des congés réguliers aux fonctionnaires appelés à exercer un mandat public, aux représentant dument mandatés des syndicats de fonctionnaires ou membres élus des organismes directeurs à l’occasion de la convocation des congrès professionnels syndicaux, fédéraux , confédéraux et internationaux; aux fonctionnaires justifiant  de raisons familiales de motifs graves et exceptionnels dans une limite de dix jours  et aux fonctionnaires musulmans désireux d’accomplit les pèlerinage aux lieux saints.

Ces différents congés permettent aux fonctionnaires hommes et femmes de concilier dans certaines mesures entre la vie familiale et la vie professionnelle. Toutefois  pour la durée du congé annuel en application de l’article 40 paragraphe 3 «l’administration conserve toute latitude pour échelonner les congés annuels et peut, si l’intérêt du service l’exige, s’opposer à leur fractionnement » et que «le bénéfice du congé annuel ne peut être reporté au titre d’une année quelconque à l’année suivante qu’à titre exceptionnel et pour une seule fois». Ces restrictions peuvent entraver la conciliation recherchée par les salariés.

La femme fonctionnaire a droit à une mise en disponibilité pour élever son enfant de moins de cinq ans ou atteint d’une infirmité exigeant des soins continus. Cette mise en disponibilité ne peut excéder deux années, mais peut être renouvelée aussi longtemps que se trouvent remplies les conditions exigées pour l’obtenir (article 60 du statut général de la fonction publique.

La mise en disponibilité peut également être accordée à la femme fonctionnaire pour suivre son mari, si ce dernier est astreint à «établir sa résidence habituelle, en raison de sa profession, en un lieu éloigné de celui où sa femme exerce ses fonctions (art 60).

Par ailleurs tout fonctionnaire (femme/homme) peut en vertu de l’article 58 être mis en disponibilité sur sa demande et ce « en cas d’accident ou maladie grave du conjoint ou d’un enfant  » ou pour des raisons de «convenances personnelles».

Enfin le fonctionnaire ou l’agent des services publics bénéficie d’un petit congé parental établi par le dahir du 122/10/1946[1]modifié par celui du  18/1/1963[2] . La durée de ce  congé payé est fixée à trois jours.

Dans le cadre de la relation du travail privé le code du travail donne droit à un congé de naissance de 3 jours à tout salarié .Ces trois jours peuvent être continus ou

discontinus, après entente entre l’employeur et le salarié .Au cours de ce congé le salarié reçoit une indemnité équivalente au salaire .Elle est payée par l’employeur qui se fait rembourser ladite indemnité par la caisse nationale de sécurité sociale.

Des absences sont accordées à l’occasion d’événements familiaux c’est-à-dire en cas de mariage,  décès, circoncision  ou d’opération chirurgicale. D’autres sont également accordées au salarié pour pouvoir passer des examens , effectuer un stage sportif national ou participer à une compétition internationale ou nationale officielle.

Pour permettre aux salariés de participer à la vie publique et syndicale, le code du travail par l’article 277 accorde aux salariés membres des conseils communaux des permissions d’absence pour assister aux assemblées générales et aux réunions des commissions qui en dépendent .Ces absences ne sont pas rémunérées sauf accord contraire et peuvent être récupérées . Les représentants syndicaux bénéficient eux –aussi en vertu de l’article 419 des permissions d’absence pour participer aux sessions de formation, aux, séminaires ou aux rencontres nationales et internationales. Lesdites permissions d’absence sont rémunérées dans la limite de cinq jours continus ou discontinus par an, sauf accord sur des périodes plus longues entre le représentant syndical et l’employeur.

Le code de la famille objet de la loi n°70-03 du 3/2/2004     prend en considération la famille, les enfants, assure le partage des responsabilités et met à la charge de l’Etat et des obligations de protection.

Conformément à l’article 54 les parents doivent à leurs enfants le droit à la protection de leur vie et de leur santé depuis la grossesse jusqu’à l’âge de majorité, à l’allaitement au sein par la mère si possible.

Ces parents sont tenus de prendre toutes les mesures possibles afin d’assurer la croissance normale des enfants en préservant leur intégrité physique et psychologique et en veillant sur leur santé par la prévention et les soins.

La mise en œuvre de ces droits exige l’adoption de différentes mesures dont la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale pour tenir compte des responsabilités familiales et satisfaire les besoins des enfants, enfants qui sont considérés comme une composante essentielle de la famille.

Par ailleurs le code de la famille met à la charge de l’Etat la responsabilité en matière de prise de mesures nécessaires à la protection des enfants, à la garantie et à la préservation de leurs droits.

Plan gouvernemental pour l’égalité

Le  gouvernement a adopté le 6/2/2013 un « Plan Gouvernemental pour L’égalité  » 2012-2016 .Cette stratégie de promotion de la condition de la femme dans sa globalité s’articule autour de huit axes principaux suivants :

-Institutionnalisation  et diffusion des principes de l’équité et instauration des bases de la parité ;

-Lutte contre les formes de discrimination et de violence à l’encontre des femmes ;

-Mise à niveau du système éducatif et de formation sur la base de l’équité et de l’égalité ;

-Renforcement de l’accès équitable et égal aux services de santé ;

-Développement des infrastructures de base pour améliorer les conditions de vie des femmes et des jeunes filles.

-Autonomisation sociale et économique des femmes ;

-Accès égal et équitable aux postes de prise de décision aux niveaux administratif politique et économique ;

-Réalisation de l’égalité des chances entre les sexes sur le marché du travail.

Dans ce dernier axe, il est rappelé que «les conditions de travail favorables, l’inflexibilité de travail, les responsabilités familiales assumées dans la majorité des cas par les femmes, les difficultés à concilier entre les obligations familiales et professionnelles, ainsi que l’environnement socioculturel qui limite les opportunités d’emploi chez les femmes, sont autant de facteurs qui contribuent à creuser le fossé entre les hommes et les femmes en termes d’occasions d’embauches».

Dans cet axe, l’objectif 23porte sur la «mise en place de mécanismes pour garantir «l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle», l’accent est mis sur la mise en œuvre des recommandations de l’étude sur «la conciliation entre vie privée et vie professionnelle» notamment en ce qui concerne le nombre de «crèches créées près des lieux du travail notamment» et «les mesures prises pour une flexibilité des heures den travail des salariés» et les campagnes de sensibilisation pour soutenir la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Articulation vie- professionnelle vie familiale

Les mesures prises par les Etats dans leur pratique nationale pour promouvoir la conciliation entre la vie familiale et la vie privée consistent en une série de possibilités offertes Il s’agit notamment des mesures suivantes : l’aménagement du temps du travail et d’organisation du travail flexibles, l’encouragement du recours au travail à temps partiel et au télétravail pendant certaines circonstances, l’institution de congé de maternité à la naissance d’un enfant, d’un congé en cas de maladie d’un enfant, d’un congé parental  de courte durée payé, d’un congé non rémunéré pour élever l’enfant ou s’occuper d’un parent.

Dans le cadre de l’infrastructure sociale, la création et l’aménagement des crèches et des chambres d’allaitement dans les administrations et dans les entreprises ou dans les quartiers proches peuvent favoriser la conciliation travail –famille.

La mobilisation des œuvres sociales et la démocratisation de leur gestion dans les secteurs privé et public contribueront à la concrétisation de cet objectif.

Ces recettes précitées sont à mettre en œuvre dans le contexte professionnel marocain par voie, législative, des conventions collectives et par une politique publique de conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Les conventions collectives

L’articulation travail-vie professionnelle ne fait pas l’objet de négociations collectives et par conséquent de stipulations conventionnelles. Cette question représente actuellement un enjeu important pour l’entreprise et pour les salariés  en raison de ses implications économiques et sociales.

Une corrélation existe entre l’absentéisme et le déficit en matière de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée et en général entre la prise en considération des besoins personnels et l’état moral et psychologique du personnel.

Les organisations syndicales et les entreprises doivent prendre conscience des avantages tant pour les employeurs que pour les travailleurs qu’offre un environnement professionnel assurant un équilibre entre les exigences familiales et personnelles et les contraintes professionnelles surtout que le contexte actuel connait de profondes mutations du travail , de stress et de surcharge du travail.

La négociation de la question de l’articulation travail- vie familiale pourrait porter sur l’égalité homme –femme au travail, la maternité au travail, les congés et absences pour raisons familiales, l’organisation du travail en tenant compte des besoins personnels et familiaux des salariés et l’instauration d’un horaire adéquat.

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale qui se traduit par la prise en considération des responsabilités familiales dans le milieu du travail en vue d’une égalité effective au travail a concerné au début essentiellement les femmes salariées.  Par la suite, elle  intéresse tous les travailleurs ayant de telles responsabilités. La finalité de la prise en considération des responsabilités familiales visait au début la prise en compte des besoins des enfants .Ce cadre familial restreint devient dépassé et la conciliation englobe la vie personnelle, la vie privée et cible les membres des familles en plus des enfants.

Différents instruments internationaux ont abordé de manière directe ou indirecte l’harmonie entre le travail et la vie professionnelle. Les législations nationales (droit de la fonction publique et droit social) ont depuis longtemps valorisé certains aspects de cette conciliation en accordant différents congés aux salarié(e)s instituant un droit de la maternité au travail, établissant le principe de l’égalité dans les droits économiques et sociaux et en prévoyant l’obligation de mise en place d’infrastructure composée de crèches, garderies d’enfants et de chambres d’allaitement.

Certains pays ont mis en place divers mécanismes de conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale dont le congé parental payé, les congés non rémunérés pour élever son enfant, le télétravail, le travail à temps partiel, les horaires flexibles.

Au Maroc cette question n’a acquis l’importance qu’elle mérite malgré son actualité et es enjeux économiques sociaux et psychologiques. Les mécanismes établis jusqu’à ne sont pas aptes à développer cette conciliation. L’ajustement entre le travail et la vie professionnelle s’impose actuellement pour revaloriser le rôle de la femme et assurer sa protection, prendre soin des enfants et des membres des familles sur qu’il y a tendance au vieillissement de la population ce qui laisse présager un accroissement important des besoins des prises en charge.

Un dialogue social autour de la question de la conciliation entre contraintes professionnelles et exigences familiales s’impose en raison de son impact sur la société, la famille et  l’entreprise .Ce dialogue devrait prendre en considération les mutations sociétales, le développement de nouvelles technologies, l’émergence de nouvelles organisations du travail et des liens familiaux au moment de l’éclatement familial.


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