Les institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise
Par Ahmed BOUHARROU
Première partie
Les institutions/instances représentatives du personnel sont des organisations intra-entreprises qui sont formées dans et pour l’entreprise. Certaines sont obligatoires, d’autres sont facultatives. Leurs membres peuvent être, élus ou désignés ou parfois certains sont élus d’autres désignés.
Elles sont investies de différentes fonctions inhérentes à la consultation, la négociation, au dialogue, aux domaines économiques sociaux et techniques.
La question des institutions représentatives du personnel s’insère dans les rapports collectifs du travail, a trait aux droits d’expression des salariés dans le cadre de la citoyenneté au sein de l’entreprise et dans Le management participatif qui constitue un outil mis à contribution dans l’esprit d’uniformisation et d’homogénéisation de l’espace social interne de l’entreprise.
En fonction de la nature des systèmes des relations professionnelles, les institutions représentatives du personnel peuvent se réduire à une unicité ou comprendre une pluralité. Les différentes formes de consultation, de participation et d’information et de leur nature ont justifié cette pluralité d’organes au sein de l’entreprise. Deux grandes catégories instances représentatives du personnel existent : les délégués du personnel (dits également délégués des salariés) qui sont élus et les représentants syndicaux désignés par les syndicats. Les premiers jouissent d’une légitimité démocratique, les seconds de leur action en matière de défense des intérêts des travailleurs. Outre ces deux institutions, dans des législations notamment en France et au Maroc, il y a création d’autres instances qui sont le comité d’entreprise, le comité d’hygiène de sécurité et des conditions du travail et la section syndicale et l’institution des représentants syndicaux. Chacune de ces institutions a son histoire propre, son rôle et sa raison d’être. Leurs missions de ces instituions au sein de l’entreprise sont variées : respect des droits des salariés, négociation collective et dialogue social, prévention des risques professionnels, consultation économique et sociale, œuvres sociales.
Au Maroc, les institutions représentatives du personnel étaient au nombre de deux, puis sont devenues variées et pluralistes. Cette pluralité institutionnelle est-elle adaptée à la réalité de l’entreprise marocaine ?. Est-elle un atout ou un handicap pour le mangement social de l’entreprise ? Faut-il reformer ce système représentatif dans la perspective de son homogénéisation et de son uniformisation ?
La pluralité des IRP : une source d’inefficacité ?
Dès l’indépendance, les pouvoirs publics ont adopté deux textes juridiques instituant deux instances représentatives du personnel. Ces textes sont le dahir du 16/09/1955 fixant le statut des délégués du personnel dans les établissements industriels , commerciaux et agricoles[1] mais qui n’a pas connu d’application en raison de la non adoption des textes de sa mise en œuvre .d’où son abrogation et son remplacement par le dahir du 29/10/1962 sur la représentation du personnel dans les entreprises [2].le deuxième texte est celui du 16/07/1957 sur les syndicats professionnels qui reconnait la liberté syndicale .celle-ci se traduit par la création d’une instance représentative du personnel , le syndicat.
Après 2003, date d’adoption du code du travail et son entrée en vigueur le 8/6/2004, le législateur, s’inspirant de l’expérience française a créé d’autres institutions représentatives du personnel en fonction de la taille des effectifs des entreprises. Ces nouvelles instances sont le comité d’entreprise, le comité de sécurité et d’hygiène et l’institution de la représentation syndicale dans les entreprises employant
Avant 2003
Dans l’ancienne législation du travail, s’est-il- dire, celle qui était en vigueur avant 2003, deux institutions ont été mises en place, la délégation du personnel (représentation professionnelle élue) et la représentation syndicale (faculté de création des syndicats).
Deux institutions séparées organiquement ….
Avant l’adoption du code du travail en 2003, le dahir du 29/10/1962 organisait la représentation professionnelle élue. Dans tous les établissements industriels commerciaux et agricoles occupant habituellement dix salariés et plus, l’élection des délégués des salariés dont le nombre varie en fonction de la taille des effectifs des entreprises.
Leur mission consiste essentiellement en la présentation à l’employeur des revendications individuelles et collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites.
Sur le plan pratique, les délégués du personnel se sont accaparés de fait le droit à la négociation collective surtout en cas d’absence de syndicats, de présence de syndicats faibles ou en cas de marginalisation des syndicats par les employeurs au profit des délégués du personnel surtout lorsqu’ils sont sans appartenance syndicale.
Parallèlement à l’institution de la délégation des salariés, les salariés peuvent constituer des syndicats pour la défense de leurs intérêts économiques. La reconnaissance de la liberté syndicale par le dahir du 16/07/1957 sur les syndicats professionnels se traduit par le pluralisme syndical. Ainsi, au sein des entreprises plusieurs syndicats peuvent coexister. Le système syndical comprend don des syndicats dont certains peuvent être qualifiés de syndicats les plus représentatifs puisque la législation consacre la notion de syndicats les plus représentatifs sans fixation des critères de la représentativité.
A l’instar des législations comparées, le droit syndical marocain confie aux syndicats des fonctions de revendication, de négociation collective, d’encadrement et de contribution au règlement des conflits. Les syndicats peuvent se servir de l’institution des délégués du personnel pour s’implanter au sein des entreprises d’où l’atténuation de la dualité, délégués des salariés et syndicats.
… imbriquées fonctionnellement
Les délégués des salariés peuvent être élus sans appartenance syndicale, avec appartenance syndicale. Ils peuvent adhérer ultérieurement à des syndicats de leur choix. En dépit de la dualité organique de la représentation professionnelle (représentation élue et représentation syndicale, il y a imbrication sur le plan fonctionnel au cas où les délégués sont syndiqués totalement ou partiellement. Toutefois, en cas d’existence de plusieurs syndicats dans une entreprise, l’institution des délégués du personnel constitue pour eux un enjeu important en raison des moyens d’action qui leurs sont reconnus et de la protection dont ils bénéficient.
Cette dualité institutionnelle est conforme aux principes et règles de la convention internationale (n°135) sur les représentants du personnel dans l’entreprise, 1973.
En vertu de l’article 3 de cet instrument, « les termes représentants des travailleurs désignent des personnes reconnues comme tels par la législation ou la pratique nationales, qu’elles soient : (a) des représentants syndicaux, à savoir des représentants nommés ou élus par des syndicats ou par les membres de syndicats;
(b) ou des représentants élus, à savoir des représentants librement élus par les travailleurs de l’entreprise, conformément aux dispositions de la législation nationale ou de conventions collectives, et dont les fonctions ne s’étendent pas à des activités qui sont reconnues, dans les pays intéressés, comme relevant des prérogatives exclusives des syndicats ».
En cas d’existence à la fois de représentants syndicaux et de représentants élus « des mesures appropriées devraient être prises, chaque fois qu’il y a lieu, pour garantir que la présence de représentants élus ne puisse servir à affaiblir la situation des syndicats intéressés ou de leurs représentants, et pour encourager la coopération, sur toutes questions pertinentes, entre les représentants élus, d’une part, et les syndicats intéressés et leurs représentants, d’autre part ».
Les normes internationales du travail ne prévoient que deux institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise les représentants syndicaux et les représentants élus. Il appartient à l’Etat concerné selon sa législation déterminer le type ou les types de représentants des travailleurs qui doivent avoir droit à la protection et aux facilités visées par la présente convention.
Après 2003
Depuis 2003, la modernisation des entreprises, l’influence des législations étrangères dans la perspective de la convergence règlementaire ont justifié la mise en place d’un système organisationnel fondé sur un nouveau modèle de relations sociales en gestation fondé sur la communication, l’information, la consultation, la participation et la négociation collective.
Les nouvelles médiations communautaires sont le comité d’entreprise, le comité de sécurité et d’hygiène et les représentants syndicaux dans les entreprises et établissements. Celles-ci coexistent avec les autres institutions classiques, les délégués des salariés et les syndicats plus représentatifs et les syndicats.
Le comité d’entreprise
Les normes internationales du travail ne se sont pas penchées sur les autres institutions représentatives du personnel comme le comité d’entreprise. Elles se limitent selon les cas à faire allusion aux organisations professionnelles de travailleurs ou représentants de travailleurs. L’analyse du contenu des normes permet de conclure qu’elles optent unique pour deux formes d’instance représentatives de travailleurs : les syndicats et les représentants des travailleurs élus.
En France le comité d’entreprise a été mis en place en 1945[3] et rendue obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Au cas où l’effectif est inférieur à 50, les attributions du C.E. sont exercées par les délégués du personnel. Son rôle consiste en la mise en place d’œuvres sociales et culturelles dans l’entreprise. Si en France, il y a création aussi du comité central d’entreprise au niveau du groupe, au maroc, le texte de création est muet et certaines entreprises se sont mis des comités centraux d’entreprise.
Au Maroc, le comité d’entreprise a vu le jour pour la première fois avec l’adoption du code du travail en 2003. C’est une instance consultative de composition bipartite créée dans chaque entreprise employant habituellement au moins cinquante salariée. (Art 464).
Sa composition est rudimentaire. Elle comprend l’employeur ou son représentant ; deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de l’entreprise ; un ou deux représentants syndicaux dans l’entreprise, le cas échéant.
Ses attributions sont fixées par l’article 466. Elles ont trait aux questions suivantes :
– les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l’entreprise ;
– le bilan social de l’entreprise lors de son approbation ;
– la stratégie de production de l’entreprise et les moyens d’augmenter la rentabilité ;
– l’élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise à exécution ;
– les programmes d’apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre l’analphabétisme et de formation continue des salariés.
Sont mis à la disposition des membres du comité d’entreprise toutes les données et tous les documents nécessaires à l’exercice des missions qui leur sont dévolues.
Outre ces fonctions consultatives, le comité d’entreprise est également, consulté en cas de suspension du repos hebdomadaire, d’annualisation de la durée du travail, d’occupation des salariés au-delà de la durée normale du travail, de concertations et négociations relatives à la prévention des licenciements et à l’atténuation de leur impact, de réduction de la durée du travail, de recours aux dérogations à la durée du travail dans certaines circonstances.
Le comité de sécurité et d’hygiène
La création des comités de sécurité et d’hygiène dans le code du travail s’explique par l’idée d’améliorer les conditions du travail, à l’instar des pays développés dont notamment la France.et par l’influence des normes internationales du travail.
En France, des comités dits de sécurité ont été créés en 1890 dans les mines. Ils ont vu le jour dès 1926 à l’initiative de certains employeurs de la métallurgie pour prévenir les accidents du travail.
Les comités d’hygiène et de sécurité du travail[4] ont été créés officiellement dans l’industrie en 1947 et ont connu une réforme en 1982 et sont devenus « comités d’hygiène de sécurité et de conditions du travail ».
L’OIT s’est intéressée à la question de l’association des travailleurs à la prévention des accidents du travail. A cet effet, la conférence a adopté la recommandation (n°31), sur la prévention des accidents du travail[5], 1929 .
Dans le paragraphe de cet instrument « la Conférence recommande en outre que les Membres encouragent activement et d’une manière continue l’adoption des mesures favorables à l’amélioration de la sécurité, notamment:
a) la constitution dans les établissements d’une organisation de la sécurité agissant en particulier par les moyens suivants: enquêtes par tout établissement sur les accidents qui y surviennent pour en éviter le retour; contrôle systématique des établissements, des machines et des installations en vue d’assurer la sécurité et, en particulier, de vérifier si tous les appareils de protection et autres dispositifs de sécurité sont tenus dans l’état et dans la position qui conviennent; explication aux nouveaux ouvriers, et surtout aux jeunes, des dangers auxquels ils sont exposés par leur travail ou par les machines ou les installations avec lesquelles ce travail les met en contact; organisation des premiers secours et des moyens de transport des blessés; encouragement donné aux suggestions venant des travailleurs en vue d’accroître la sécurité du travail;
b) la collaboration de la direction et des travailleurs de chaque établissement, des organisations patronales et ouvrières de chaque industrie et leur coopération avec l’Etat et les autres organismes intéressés en vue d’améliorer la sécurité par les méthodes et dispositions qui peuvent sembler les mieux adaptées à la situation et aux possibilités des divers pays. Les méthodes suivantes sont proposées comme exemple et pour examen aux intéressés: nomination d’un contrôleur de sécurité, institution de comités de sécurité dans l’établissement ».
La convention internationale du travail (n°155) sur la sécurité et la santé des travailleurs (1981) la convention (n°187) sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé des travailleurs (2006) deviennent deux conventions fondamentales qui véhiculent une cinquième catégorie de droits fondamentaux dite la sécurité et la santé au travail[6].
La convention (n° 155) dispose dans son article 19 que « des dispositions devront être prises au niveau de l’entreprise aux termes desquelles :
(a) les travailleurs, dans le cadre de leur travail, coopéreront à l’accomplissement des obligations incombant à l’employeur;
(b) les représentants des travailleurs dans l’entreprise coopéreront avec l’employeur dans le domaine de la sécurité et de l’hygiène du travail;
(c) les représentants des travailleurs dans l’entreprise recevront une information suffisante concernant les mesures prises par l’employeur pour garantir la sécurité et la santé; ils pourront consulter leurs organisations représentatives à propos de cette information, à condition de ne pas divulguer de secrets commerciaux;
(d) les travailleurs et leurs représentants dans l’entreprise recevront une formation appropriée dans le domaine de la sécurité et de l’hygiène du travail;
(e) les travailleurs ou leurs représentants et, le cas échéant, leurs organisations représentatives dans l’entreprise seront habilités, conformément à la législation et à la pratique nationales, à examiner tous les aspects de la sécurité et de la santé liés à leur travail et seront consultés à leur sujet par l’employeur; à cette fin, il pourra être fait appel, par accord mutuel, à des conseillers techniques pris en dehors de l’entreprise;
(f) le travailleur signalera immédiatement à son supérieur hiérarchique direct toute situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un péril imminent et grave pour sa vie ou sa santé et, jusqu’à ce que l’employeur ait pris des mesures pour y remédier, en cas de besoin, celui-ci ne pourra demander aux travailleurs de reprendre le travail dans une situation où persiste un péril imminent et grave pour la vie ou la santé.
Elle dispose également dans son article 20 que « la coopération des employeurs et des travailleurs et/ou leurs représentants dans l’entreprise devra être un élément essentiel des dispositions prises en matière d’organisation et dans d’autres domaines, ».
Le rôle de ces organes est louable pour la prévention des risques professionnels, la contribution à la garantie du droit à la vie, à la santé au travail et à la concrétisation du « principe d’un environnement de travail sûr et sain ».
Au Maroc, dans le secteur minier, le dahir du 24/12/1960 portant statut du personnel des entreprises minières a créé l’institution des « délégués à la sécurité » dans les entreprises minières occupant 3.000 salariés et plus (art26). L’institution des « comités de sécurité et d’hygiène n’a vu le jour dans l’industrie, le commerce, les services et dans l’agriculture que dans le code du travail de 2003.
En application de l’article 336, les comités de sécurité et d’hygiène doivent être créés dans les entreprises industrielles, commerciales et d’artisanat, et dans les exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances qui occupent au moins 50 salariés.
Leur composition est déterminée par l’article 337. Ils sont composés de l’employeur ou son représentant, président ; du chef du service de sécurité, ou à défaut, un ingénieur ou cadre technique travaillant dans l’entreprise, désigné par l’employeur ; du médecin du travail dans l’entreprise ; de deux délégués des salariés, élus par les délégués des salariés ; d’un ou deux représentants des syndicats dans l’entreprise, le cas échéant.
Ils peuvent convoquer pour participer à leurs travaux toute personne appartenant à l’entreprise et possédant une compétence et une expérience en matière d’hygiène et de sécurité professionnelle, notamment le chef du service du personnel ou le directeur de l’administration de la production dans l’entreprise.
L’article 338 investit le comité de sécurité et d’hygiène d’importantes missions dont notamment
– de détecter les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de l’entreprise ;
– d’assurer l’application des textes législatifs et réglementaires concernant la sécurité et l’hygiène ;
– de veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs .de protection des salariés contre les risques professionnels ;
– de veiller à la protection de l’environnement à l’intérieur et aux alentours de l’entreprise ;
– de susciter toutes initiatives portant notamment sur les méthodes et procédés de travail, le choix du matériel, de l’appareillage et de l’outillage nécessaires et adaptés au travail ;
– de présenter des propositions concernant la réadaptation des salariés handicapés dans l’entreprise ;
– de donner son avis sur le fonctionnement du service médical du travail ;
– de développer le sens de prévention des risques professionnels et de sécurité au sein de l’entreprise.
Le comité doit procéder à une enquête à l’occasion de tout accident du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ladite enquête doit être menée par deux membres du comité, l’un représentant l’employeur, l’autre représentant les salariés, qui doivent établir un rapport sur les circonstances de l’accident du travail, de la maladie professionnelle ou à caractère professionnel, conformément au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail.
L’employeur doit adresser à l’agent chargé de l’inspection du travail et au médecin chargé de l’inspection du travail, dans les 15 jours qui suivent l’accident du travail ou la constatation de la maladie professionnelle ou à caractère professionnel, un exemplaire du rapport prévu à l’article précédent.
Le comité de sécurité et d’hygiène doit établir un rapport annuel à la fin de chaque année grégorienne sur l’évolution des risques professionnels dans l’entreprise. Ce rapport, dont le modèle est fixé par voie réglementaire, doit être adressé par l’employeur à l’agent chargé de l’inspection du travail et au médecin chargé de l’inspection du travail au plus tard dans les 90 jours qui suivent l’année au titre de laquelle il a été établi. Ses travaux (procès-verbaux des réunions, enquête, le rapport annuel, le programme annuel de prévention des risques sont consignés sur un registre spécial qui doit être tenu à la disposition des agents chargés de l’inspection du travail et du médecin chargé de l’inspection du travail :
En matière du droit pénal des institutions représentatives du personnel, le code du travail sanctionne les infractions aux dispositions régissant le comité d’entreprise d’une amende de 10.000 à 20.000. (Article 469) et celles encadrant le comité de sécurité et d’hygiène de 2.000 à 5.000 Dh (art344). Les sanctions sont différentes malgré la similitude des instances représentatives encadrées.