Maître Kaltoum Jiddi, Avocate au barreau de Casablanca et fondatrice de JK Cabinet d’avocat

Propos recueillis par Kaoutar Khennach

Le contrat de travail a connu une évolution remarquable au fil de l’histoire puisque le monde de l’emploi est en grande mutation. A côté du contrat à durée indéterminée (CDI) et du contrat à durée déterminée (CDD) pour faire face à des surcroits d’activités ou en remplacement d’absences momentanées de salariés titulaires, le marché de l’emploi a connu une multiplication de nouveaux types de contrats.  On peut noter notamment l’explosion du travail intérimaire, l’émergence et le développement des contrats de travail articulant insertion, formation comme réponse aux difficultés de l’insertion professionnelle notamment des jeunes. Dans cet entretien, Maître Kaltoum Jiddi, Avocate au barreau de Casablanca et fondatrice de JK Cabinet d’avocat revient sur les différents types du contrat de travail au Maroc, les cas de suspension ainsi que le formalisme d’un contrat de travail. Les propos

Al  Bayane : Quels sont les différents types du contrat de travail ?

Maître Kaltoum Jiddi : Tout d’abord, le contrat de travail est une convention par laquelle une personne physique, appelée le salarié, s’engage à mettre son travail à la disposition d’une autre personne physique ou morale, appelée  l’employeur, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération. Il faut donc trois éléments pour qu’un contrat de travail soit constitué à savoir : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination. Il est important de noter que les règles du  dahir des obligations et contrat (DOC) relatives au  consentement, la capacité, l’objet et la cause restent valables pour le contrat du travail.

Selon l’article 16 du code du travail marocain, il y a trois types de contrat de travail, à savoir :

Le contrat à durée indéterminé : comme son nom l’indique, le CDI  est un contrat conclu entre l’employeur et le salarié sans limitation de durée. C’est la forme la plus courante  que prend le contrat de travail.

Le contrat à durée déterminée : un CDD ne peut être conclu que  dans la situation où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée et aussi que dans des cas précis ,tel que prévu par les articles 16 et 17 du code du travail ,  à savoir  :  Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève; l’accroissement temporaire de l’activité́ de l’entreprise ; si le travail a un caractère saisonnier ; et dans le cas d’ouverture d’une entreprise, d’un établissement ou du lancement d’un nouveau produit.

Enfin, le contrat pour accomplir une mission déterminée : Il s’agit d’un contrat qui dure le temps d’un projet ou d’une mission déterminée, et prend donc fin à la réalisation de la mission ou du projet. On retrouve souvent ce type de contrat dans les domaines du bâtiment et des travaux publics (BTP).

Quels sont les cas ou le contrat de travail pourrait-il être suspendu ?

La suspension du contrat de travail est une période où l’exécution des obligations découlant du contrat est suspendue sans que cela n’entraîne la rupture du contrat  de travail. Le salarié reste donc  lié à son employeur, il y a juste un arrêt d’exécutions des obligations des parties contractantes. Ainsi, à son retour après la suspension, le salarié retrouve son emploi dans les mêmes conditions.

Conformément à l’article  32   du code de travail, le contrat de travail peut être   provisoirement suspendu dans les cas suivants : pendant la durée de service militaire obligatoire ; pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin ; pendant la période qui précède et suit l’accouchement dans les conditions prévues par la loi ; ou pendant la période d’incapacité́ temporaire du salarié résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Aussi, le contrat de travail peut être suspendu pendant les périodes d’absence du salarié pour des raisons familiales ( mariage , décès ….) ou pour  des raisons personnelles ( passer un examen , compétition officielle…. ) ou encore le cas des salariés membres des conseils communaux, qui bénéficient des permissions d’absence pour assister aux assemblées générales de ces conseils et aux réunions des commissions qui en relèvent s’ils en sont membres , tel que prévu par les articles 274 , 275 et 277 du code du travail  ; pendant la durée de la grève ; et pendant la fermeture provisoire de l’entreprise intervenue légalement.

Le contrat doit-il être obligatoirement écrit ?

Le contrat de travail n’est pas obligatoirement écrit, puisque le code du travail marocain n’impose aucun formalisme particulier pour l’établissement du contrat. Le contrat peut donc être écrit comme il peut être verbal.

Cependant, la loi prévoit que si les parties décident de l’écrire, elles doivent l’établir en deux exemplaires signer et légaliser  auprès des autorités compétentes. Par ailleurs, le salarié doit pouvoir conserver l’un des deux exemplaires.

Toute fois , il est important de signaler que le contrat de travail d’étranger (Le CTE) qui concerne les salariés étrangers au Maroc  , doit être établi obligatoirement par écrit selon le modèle type proposé par le Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales , tel que prévu par l’article 516 du code de travail qui stipule que : «tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail. (…)».

Est-il préférable de formaliser le contrat  de travail par écrit ?

Il est bien évidemment préférable de formaliser le contrat par écrit afin de garantir les droits légaux des parties contractantes «employeur» et «salarié».

Un contrat de travail écrit leurs assurent une sécurité juridique et servir comme moyen de preuve en cas de litige.

Son utilité se constate aussi à travers la possibilité d’y insérer, outre les clauses classiques relatives à la rémunération, période d’essai, la nature du travail, les horaires, les congés ….. Des clauses spécifiques aux besoins des parties tels que la clause de confidentialité, la clause de non-concurrence ou encore la clause de mobilité….