Le salaire et la rémunération globale ne sont plus un critère suffisant pour attirer des employés. Aujourd’hui, Directrice de Projet Conseil et Formation, Khadija Aouraghe accompagne des dirigeants individuellement ou en groupe pour leur permettre de développer leurs équipes. Dans cette interview, elle aborde, sous tous ses angles, les nouveaux enjeux de la politique de recrutement, notamment les nouveaux critères de motivation des salariés.

Al Bayane: Qu’est-ce qui caractérise votre stratégie pour capter de nouveaux profils?

Khadija Aouraghe: Nous vivons actuellement une période où l’individualisme et le confort personnel sont exacerbés notamment chez les générations Y et Z que l’on doit capter et surtout fidéliser. En effet, la pyramide de Maslow se voit revue : on ne cherche plus un poste à vie ou du moins pour le long terme seulement pour subvenir aux besoins alimentaires, mais une carrière où l’on se crée et/ou met en avant son identité personnelle et ses passions et où on s’épanouit. Le salaire et la renommée des «boites» ne suffisent plus comme argument à l’ère où les startups sont en vogue. Les dirigeants/responsables de ressources humaines se doivent donc de se vendre et vendre leurs organisations : quel acheminement de carrière offrent-ils? Quel cadre? Quelles prestations sociales et sociétales garantissent-ils? Quelle relation entretiennent-ils avec l’environnement? Comment reçoivent/conçoivent-ils l’innovation et les contributions innovatrices, les encouragent-ils? Les réponses à ces questions constituent un début de réponse aux attentes des nouveaux profils pour les attirer.

Comment intégrez-vous les usages numériques à vos processus de recrutement?

Comme cela a été évoqué précédemment, nous ciblons de plus en plus les générations Y et Z extrêmement connectées. En plus de l’animation directe de son image sur les réseaux sociaux par un spécialiste, le community manager, on fait de plus en plus appel à des leaders d’opinion ou influencers pour aider à diffuser sur la toile et auprès de leurs congénères une impression globalement positive de l’entreprise, aidant ainsi à attirer les nouveaux talents et potentiels.

Quelles sont les tendances actuelles majeures et problématiques auxquelles les responsables RH doivent s’intéresser pour les années à venir?

Les organisations quelles qu’elles soient (y compris les structures mammouth que peut incarner l’administration) doivent survivre et se renouveler dans un contexte de marché en constant changement et où les métiers sont en permanente mutation et sont confrontées à une problématique nodale : le développement de l’employabilité de leurs collaborateurs. L’employabilité étant par définition la capacité d’évoluer de façon autonome à l’intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l’emploi, le potentiel qu’on a en soi. L’employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements qu’on a, de la façon dont on s’en sert et dont on les présente à l’employeur.

Et cette problématique est encore plus criante dans notre contexte actuel, où la formation initiale par sa qualité, mais aussi par son contenu et ses implantations géographiques est en décalage avec les besoins du monde du travail. Un lauréat moyen est faible en langues vivantes (quelles qu’elles soient), mal communiquant, et ayant peu de maîtrise de compétences «techniques». Notre système éducatif continue à dispenser des formations disciplinaires en grande partie, tandis pour les entreprises de leur côté dénoncent l’indisponibilité de ressources qualifiées et spécialisées. Il faut multiplier les ponts entre formateurs et employeurs, impliquer davantage ces derniers en amont dans la réflexion et dans la réalisation des cahiers de charge de formations, mais aussi tout le long de la formation, de manière à pouvoir adapter constamment les réponses en compétences à pourvoir.

Propos recueillis par: Kaoutar Khennach