Droit international et législation nationale
La prévention et la lutte contre le harcèlement et la violence dans les milieux du travail
Ahmed Bouharrou
Le droit international général ne traite pas la question du harcèlement et de la violence dans les milieux du travail mais il aborde la violence à l’égard des femmes en général. Plusieurs instruments adoptés dans le cadre de l’ONU incriminent la violence contre les femmes ont été adoptés dans le cadre de l’ONU (Résolution 54/134 de l’Assemblée générale des Nations Unies, adoptée le 17 décembre 1999,Convention de l’Organisation des Nations Unies sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDEF/CEDAW), adoptée le 18 décembre 1979…) et au niveau de l’Europe notamment (Convention du Conseil de l’Europe sur la prévention et la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique, adoptée le 7 avril 2011, ouverte à la signature à Istanbul le 11 mai 2011,Recommandation (2002)5 du Comité des Ministres du Conseil de l’Europe aux Etats membres sur la protection des femmes contre la violence adoptée le 30 avril 2002.
Cette recommandation est axée sur la prévention de la violence et la protection des victimes et couvre toutes les formes de violence fondées sur une discrimination sexuelle, y compris la violence au sein de la famille, dans les situations conflictuelles et post-conflictuelles et dans le cadre institutionnel.
Le droit international du travail n’a régi la lutte contre la violence et le harcèlement dans les relations du travail qu’en 2019. Deux instruments ont été adoptés dans le cadre de l’Organisation internationale du travail(OIT).Il s’agit de la convention internationale du travail n° 190 et de la recommandation internationale du travail n° 206 adoptées en 2019.
Pourquoi des normes internationales du travail sur le harcèlement et la violence?
L’Organisation internationale du travail a adopté en juin 2019 deux instruments internationaux, la convention n° 190 et la recommandation n° 206 dont leur objet porte sur «la violence et le harcèlement». En dépit de la généralité de leur objet et l’évocation de manière incidente de la violence domestique, ces instruments ne traitent que ces phénomènes que dans le cadre du monde du travail.
Les raisons de cette réglementation internationale résident dans le fait que la violence et le harcèlement constituent des violations des droits humains, mettent en péril l’égalité des chances, sont incompatibles avec le concept du travail décent, nuisent à la santé psychologique, physique et sexuelle, à la dignité et à l’environnement familial et social de la personne. En outre, ils ont un impact négatif sur l’organisation du travail et démotivent des salariés et nuisent pour la qualité de prestations rendues par les services publics et les services privés.
Outre ces justificatifs explicites prévues par ces instruments, la lutte contre la violence et le harcèlement vise également l’élimination des injustices dans les milieux du travail et affirme l’égalité professionnelle et la dignité au travail.
Au Maroc, dans la législation du travail a prévu des dispositions fragmentaires dans l’ancienne législation du travail .un progrès est enregistré dans le code du travail mais insuffisant et incapable de promouvoir la lutte contre la violence et le harcèlement. En 2018, une loi n° 103-13 a été adoptée pour «la lutte contre les violences faites aux femmes». Il s’agit donc d’une loi spécifique dédiée aux femmes mais pas une loi visant l’éradication de la violence et le harcèlement dans le milieu du travail comme le régissent les normes internationales .
Quelle est la configuration du cadre de lutte contre la violence et le harcèlement dans les lieux du travail établi par les normes internationales du travail ?
Quelles sont les modalités et les voies de mise en œuvre des dispositions des normes internationales ?
Le droit marocain est-il en mesure d’assurer une prévention une protection des salariés contre la violence et le harcèlement ? Est-il conforme aux apports des instruments internationaux du travail ?
Première partie : le cadre normatif de la lutte contre la violence et le Harcèlement ans les lieux du travail
Le cadre normatif établi par la convention et la recommandation relative à la violence et au harcèlement dans les milieux du travail définit le concept de violence d’une manière exhaustive, élargit son champ d’application à tous les travailleurs, institue les fondements de la lutte contre ces phénomènes et articule cette lutte autour de la prévention et de la protection.
Définitions et champ d’application
La convention 190 donne définition unique à la fois pour les termes « violence et le harcèlement « en énonçant dans l’article premier que :
a) l’expression «violence et harcèlement» dans le monde du travail s’entend d’un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques, qu’ils se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, qui ont pour but de causer, causent ou sont susceptibles de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique, et comprend la violence et le harcèlement fondés sur le genre;
b) l’expression «violence et harcèlement fondés sur le genre» s’entend de la violence et du harcèlement visant une personne en raison de son sexe ou de son genre ou ayant un effet disproportionné sur les personnes d’un sexe ou d’un genre donné, et comprend le harcèlement sexuel.
Cette définition est dualiste, elle vise d’abord la violence et le harcèlement en général, et ensuite le harcèlement et la violence en raison du genre.
Les actes de violence et d’ harcèlement peuvent être commis «à l’occasion, en lien avec ou du fait du travail». La notion de lieu de travail public ou privé couvre différents espaces servant de lieux de travail et qui sont énumérés comme suit par l’article 3 .il s’agit des espaces servant de lieu de travail, lieu de paiement des salaires, lieux de prise des pauses ou repas, des installations sanitaires , des lavabos et des vestiaires.
Ces agissements peuvent aussi être perpétrés «à l’occasion de déplacements, de voyages, de formations, d’événements ou d’activités sociales liés au travail», «dans le cadre de communications liées au travail, y compris effectués au moyen de technologies de l’information et de la communication»; «dans le logement fourni par l’employeur» et «pendant les trajets entre le domicile et le lieu de travail».
La protection contre la violence et le harcèlement vise à protéger «les travailleurs et autres personnes dans le monde du travail ,( …) quel que soit leur statut contractuel , les personnes en formation , y compris les stagiaires et les apprentis , les travailleurs licenciés, les personnes bénévoles , les personnes à la recherche d’un emploi , les candidats à un emploi et les individus exerçant l’autorité , les fonctions et les responsabilités d’un employeur» (art 2) .La convention s’applique à tous les secteurs , public ou privé , dans l’économie formelle ou informelle , en zone rurale ou urbaine.
La notion de lieux du travail ou du monde du travail dont la violence et le harcèlement pourraient se propager est définie de manière générale pour englober plusieurs espaces, moyens et circonstances (art 3).
Le cadre normatif à concevoir, à élaborer et à mettre en place pour la prévention et l’éradication de la violence et du harcèlement est fondé sur une série de principes et il est articulé sur la protection et la prévention et contrôlé par un système de contrôle.
Les fondements
Le cadre normatif établi par la convention n° 190 est fondé sur une panoplie de principes dont la matérialisation permet de concevoir une politique publique de réalisation de la dignité au travail par l’éradication de la violence et du harcèlement dans les milieux du travail.
Parmi ces principes, l’article 4 énonce notamment quatre piliers :
a)Le premier, reconnait à toute personne, «le droit à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement». Ce droit est une des conditions de la dignité au travail, au respect de l’intégrité physique et morale du salarié et des droits de l’homme au travail. Il prémunit e salarié contre les abus, l’exploitation dans toutes ses formes.
L’adoption de règles juridiques contraignantes que ce soit dans le droit du travail ou dans le droit pénal avec une incrimination rigoureuse et une sanction appropriée est un moyen adéquat pour l’abolition de la violence e du harcèlement dans les relations du travail.
b) Le deuxième préconise une approche inclusive et intégrée d’élimination et de lutte contre ces phénomènes. Cette approche devrait interdire par voie législative la violence et le harcèlement, revêtir une stratégie globale pour la prévention, instaurer un système de contrôle et de suivi. En outre, elle garantirait des voies de recours, de réparation ainsi que le soutien des victimes. Enfin , elle intègre la question de l’élaboration des outils et des manuels d’éducation , de formation et de sensibilisation pour atteindre les objectifs de prévention et de lutte contre ces deux phénomènes.
c) Le troisième insiste sur la mise en place d’un cadre fixant les règles, les fonctions et les responsabilités des pouvoirs et des partenaires sociaux dans cette lutte. L’intervention des pouvoirs publics, par des moyens juridiques politiques et institutionnels, des organisations professionnelles d’employeurs et des syndicats de travailleurs par leurs actions conjointes ou séparées et leur collaboration tripartite peuvent.
d) Le quatrième consiste en la promotion et le respect des droits fondamentaux au travail en tant qu’une des voies de l’élimination de la violence et du harcèlement. En vertu de l’article 5, la prévention et l’élimination de la violence et du harcèlement exige le respect, la promotion et la réalisation des principes et droits fondamentaux au travail, c’est -à-dire, la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective, l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, l’abolition effective du travail des enfants et l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession. A cela s’ajoute la promotion du travail décent.
En dépit de l’affirmation du principe de l’égalité parmi les droits fondamentaux par l’article 5, il y a insistance dans l’article 6 sur « une législation et des politiques garantissant le droit à l’égalité et à la non-discrimination dans l’emploi et la profession» tant aux travailleuses, aux travailleurs qu’aux personnes relevant de différents groupes vulnérables qui sont affectés de façon inégalitaire par la violence et le harcèlement dans les lieux du travail.
La protection et la prévention
La convention prévoit une série de mesures à prendre pour garantir une protection contre la violence et le harcèlement. La mesure législative que l’Etat membre doit adopter dans cette perspective est censée définir et interdire la violence et le harcèlement dans les lieux du travail y compris ceux fondés sur le genre.
La législation doit également «prescrire aux employeurs de prendre des mesures appropriées correspondant à leur degré de contrôle pour prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre, et en particulier, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable, mettre en œuvre une politique du lieu du travail relative à la violence et au harcèlement.
Cette politique prend en considération la violence et le harcèlement des risques psychosociaux et la gestion de la sécurité au travail, identifie et évaluer ces différents risques et de prendre les mesures en vue de leur éradication. Elle doit comporter aussi l’information et la formation sur ces dangers.
Outre cette mesure instituée par l’article 7, la convention prévoit par l’article 8 « des mesures appropriées pour prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail » dont notamment :
-la responsabilité des pouvoirs publics dans la prévention et la lutte contre la violence et le harcèlement dans le tissu économique et social informel;
-identification, collaboration avec les partenaires sociaux, les secteurs ou les professions dont les salariés sont exposés aux risques;
– l’adoption de mesures susceptibles d’assurer la protection des salariés contre ces actes répréhensibles.
La recommandation n° 206 détaille dans partie II consacrée à «protection et prévention» les mesures de protection et de prévention car la convention les fixe de manière globale.
Quelles sont les modalités et les voies de mises en œuvre des dispositions de ces deux normes internationales du travail, la convention n°190 et la recommandation n° 206.
Les voies et les modalités de mise en œuvre des normes internationales
La convention prévoit de manière explicite par l’article 12 la mise en œuvre de ses dispositions par voie législation et de manière implicite par d’autres moyens de différentes natures.
1) la mise en œuvre par voie législative
A l’instar de la quasi-totalité des conventions internationales du travail, la convention n° 190 par son article 12 que « ses dispositions (….) doivent être appliquées par voie de législation nationale ainsi que par des conventions collectives ou d’autres mesures conformes à la pratique nationale ». La convention prévoit également la possibilité d’intégrer la question de la violence et du harcèlement dans le champ des normes de sécurité et d’hygiène du travail.
2) la formation, l’information et la sensibilisation
Même si l’article 12 précité, se limite uniquement aux moyens normatifs étatiques ou conventionnels en vue de la mise en œuvre du droit à un milieu du travail exempt de violence, d’autres mesures peuvent contribuer à la réalisation de cet objectif. Il s’agit des activités d’éducation, de formation et de sensibilisation, sous des formes accessibles.
Section 3 : appui à la négociation collective
La recommandation n°206 sur la violence et le harcèlement prône la prise de mesures pour «soutenir (la) négociation collective en recueillant et en diffusant des informations sur les tendances et les bonnes pratiques concernant le processus de négociation et le contenu des conventions collectives».
En outre, il y a insistance sur la nécessité de la prise en considération par les dispositifs nationaux sur la violence et le harcèlement, les principes et règles des instruments pertinents de l’OIT notamment les conventions et les recommandations relatives à l’égalité et à la non-discrimination.
La violence et le harcèlement et le droit national
La question de la violence et du harcèlement dans le monde du travail et dans les relations du travail peut être traitée dans le droit du travail, dans le droit pénal ou dans une loi spéciale. Elle est de portée générale, c’est-à-dire, viser la protection des hommes, des femmes, des enfants, des personnes vulnérables.
Au Maroc, certaines formes de violence sont traitées dans l’ancienne dans la législation du travail (l’ancienne législation /le code du travail) d’autres dans le code pénal.
1) L’évolution de la lutte contre la violence et le harcèlement dans
La législation du travail
a) avant le code du travail
La législation du travail applicable avant l’entrée en vigueur du code du travail a contenu des dispositions qui peuvent s’insérer dans la lutte contre une certaine forme de violence. Il s’agit de l’article 35 du 2/7/11947 relatif à la réglementation du travail qui impose aux chefs des établissements industriels de veiller au maintien de bonnes mœurs et à l’observation de la décence publique. L’arrêté viziriel du 23/10/1948 portant statut type considère comme faute grave de l’employeur «les voies de fait exercées par le chef d’entreprise sur le salarié et les incitations à la débauche» (art5) et parmi les fautes graves pouvant être commises par les salariés «les injures graves au personnel de maitrise ou de direction» «et «le rixe dans les locaux».
b) dans le code du travail
Le code du travail ne traite pas la question de la violence et du harcèlement dans un cadre global et cohérent. Il les aborde parmi les fautes graves fixées par 39 parmi les fautes graves justifiant le licenciement, il y a :
«L’incitation à la débauche» et «toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portante atteinte au fonctionnement de l’entreprise»; d’une part, parmi les fautes graves pouvant être commises par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement énumérées par l’article 40. Ces fautes comprennent : l’insulte grave, la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, le harcèlement sexuel et l’incitation à la débauche. Le législateur assimile le départ de la victime pour ces fautes à un licenciement abusif.
2) La violence et le harcèlement dans le droit pénal : des dispositions pénales fragmentaires à la loi n° 103-13 relative à la lutte contre les violences faites aux femmes
Le droit pénal a incriminé le harcèlement sexuel par l’article 503-1. Le coupable est celui qui abuse de l’autorité, harcèle autrui en usant d’ordres, de menaces, de contraintes ou de tout autre moyen, dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle. Cette définition ne couvre pas toutes les formes de violence et de harcèlement.
En 2018, il y avait adoption d’une loi n° 103-13 pour renforcer la protection des femmes contre toutes les violences. Quels sont les apports de cette loi ? Ces apports sont-ils en mesure de contribuer à l’éradication de la violence et du harcèlement dans les milieux du travail?
A) Les apports de la loi
Contrairement à la convention n° 190 et à la recommandation n° 206, la loi n° 103-13 relative à la lutte contre les violences faites aux femmes, ne traite pas la violence dans sa globalité quant au champ d’application personnel. Elle ne vise que la violence faite aux femmes et ne s’étend pas aux autres catégories de victimes potentielles des violences.
Cette loi définit dans l’article les notions de «violences faites aux femmes», «la violence corporelle», «la violence sexuelle», la violence psychologique» et «la violence économique ». Elle traite la violence à l’égard de la femme en raison de son sexe, contre la femme enceinte, la violence conjugale, la violence domestique et le mariage précoce et imposé.
L’article 5 de la loi modifiant des articles du code pénal prévoit la sanction dont est passible l’infraction du harcèlement sexuel. Le nouvel article, c’est-à-dire, l’article 503-1-1 dispose qu’«est coupable de harcèlement sexuel et est puni d’un emprisonnement d’un mois à six mois et d’une amende de 2.000 à 10.000 dirhams ou de l’une de ces peines, quiconque persiste à harceler autrui dans les cas suivants:
1. Dans les espaces publics ou autres, par des agissements, des paroles, des gestes à caractère sexuel ou à des fins sexuelles;
2. Par des messages écrits, téléphonique ou électroniques, des enregistrements ou des images à caractère sexuel ou à des fins sexuelles. La peine est portée au double si l’auteur est collègue de travail ou une personne en charge du maintien de l’ordre et de la sécurité dans les espaces publics ou autres».
Ce même article renforce la sanction en cas de harcèlement par un collègue en énonçant que «la peine est portée au double» si l’auteur est un collègue du travail ou une personne en charge du maintien de l’ordre et de la sécurité dans les espaces publics ou autres».
«La peine est l’emprisonnement de trois à cinq ans et d’une amende de 5.000 à 50.000 dirhams, si le harcèlement sexuel est commis par un ascendant, un proche ayant avec la victime un empêchement à mariage, un tuteur, une personne ayant autorité sur la victime ou ayant sa charge ou un kafil ou si la victime est un mineur» dispose l’article 503-1-2
Les injures et les diffamations sont passibles uniquement d’amendes.
L’article 444-1 punit toute injure proférée contre une femme en raison de son sexe d’une amende de 12.000 à 60.000 dirhams», tandis que l’article 444-2sanctionne «La diffamation proférée contre une femme en raison de son sexe (….) d’une amende de 12.000 à 120.000 dirhams».
B) Les mécanismes de prévention de la violence et de prise en charge des Femmes victimes de violences
Dans la perspective de la prévention de la violence à l’égard des femmes, l’article 17 de la loi prévoit que les autorités publiques prennent toutes les mesures nécessaire pour atteindre cet objectif et à cet effet, elles « veillent à l’élaboration et à la mise en œuvre de politiques et de programmes visant la sensibilisation aux risques des violences faites aux femmes et l’amélioration de l’image de la femme dans la société et œuvrent à la prise de conscience de ses droits».
Quant à la prise en charge des femmes violentées est assurée par des cellules et des commissions multipartites entre différents ministériels dont la création est prévue par les articles 9 à 16 de la loi. Il s’agit d’une commission nationale, de commissions régionales, de commissions locales et de cellules au sein des tribunaux.
Ces instances ne sont pas mises en place toutes et la commission nationale n’est pas encore opérationnelle.
C) Les limites de la loi à l’éradication de la violence et du harcèlement
Dans les milieux du travail
La loi n° 103-13 traite essentiellement la violence dans plusieurs de ses formes mais la violence et le harcèlement dans les lieux du travail.
Elle ne prévoit que « le harcèlement par un collègue de travail ».La notion de harcèlement sexuel ou celle de harcèlement moral ne sont pas valorisées. La question du harcèlement sexuel dans le lieu du travail est diluée dans un cadre global, mal définie et risque de rester lettre morte. D’où la nécessité de revoir de lutte contre la violence et le harcèlement et ce, à la lumière de la convention n° 190 et la recommandation n°206 précitées.
